Almancada çok güzel bir deyim vardır: “Viele Köche verderben den Brei.” Türkçede bu cümlenin anlamı; “Bir işin karışanı çok olursa ondan hayır gelmez” şeklindedir. Ne kadar yerinde ve ne güzel bir deyim değil mi?
En çok kavga çıkan konulardan biridir. Şirket içerisinde işe alınan yöneticiler, kendi uzmanlık alanlarında yöneticilik yapmak yerine “kolaylarına” gelen konularda yöneticilik yapmaktan zevk aldıkları için, eğitim konusu herkesin fikrine açık bir konu olarak masaya yatırılır. Ancak iş ölçüme geldiğinde, çalışan memnuniyeti ve misafir memnuniyetleri şirket hedeflerine varmayınca, o ana kadar yorum yapanlar kaçacak yer arar.
Peki, iki şekilde ele alsak çalışan eğitim ve gelişimlerini, bir tarif çıkarabilir miyiz acaba? İK ve Operasyon’un uzmanlık alanları farklı olsa da birbirinden ayrılmaz bölümler olmalarına rağmen çoğu yerde maalesef “Benim istediğim şekilde” uygulamalar, şirketlerin kalıcı sistemler kurma ve kuvvetli kökler geliştirmesine engel olmakta. Kendi deneyimleriniz canlanıyor mu gözünüzde? Peki, bugün nerede aklınıza gelen bu yönetim şekilleri?
Hadi biz iki şekilde ele alalım konuyu… İlk olarak, çalışan eğitimlerinden bir şirkette kimin sorumluluğu olduğunu belirleyelim. Günümüzde dijital gelişim stratejileri ile çalışanların eğitim ve gelişimlerini iki şekilde ele almamak imkansız: Teknolojik seviye ve yönetimsel seviye.
Teknolojik seviye, adı üzerinde çalışanların eğitimlerini dijital ürünlerden destek alarak takip edebilmek. Ancak ürünler tek başlarına etkili eğitim programların garantisini veremez. Aynı şekilde şirket hedeflerine ulaşmanın tek teknolojik seviye ile olması beklenemez. Organizasyonun muhakkak çalışan eğitim ve gelişimi için strateji geliştirmesi, buna bağlı olarak kısa vadede ve uzun vadede hedefler belirlemesi, somut sonuçların ortaya çıkması gerekir. O zaman teknolojik seviyeden önce, eğitim ve gelişime yönetimsel seviyede bir bakmak gerekir.
Çalışan eğitim ve gelişiminin başarısı, bölümün başındaki kişi ile belli olur. İnsan Kaynakları ya da Operasyon’un teknolojik ve yönetimsel seviye olarak, iki yöntemde çalışan eğitim ve gelişimini sahiplenmesi mümkün. Genellikle eğitim ve gelişim, İnsan Kaynakları Departmanı’nın altına düşer. İK eğer çalışan eğitim ve gelişimini yönetirse risk yüksektir, çünkü alandaki işten uzakta çalışmaktadır. İnsan Kaynakları, doğrudan işin içerisinde değildir. Dolayısıyla şirketin acil eğitim ihtiyaçlarını anlayamaz ve sonuç olarak çalışanlarına en etkin eğitim programlarını sunmakta başarısız olur. Alternatif bir öneri ise eğitimleri, Operasyon’un şirketi değerlerine göre eğitim ihtiyaçlarını belirleyerek yönetmesidir. Her iki durumun avantajlarını inceleyelim şimdi ve kendi şirketimiz için en verimli olacak olan yöntemi bulalım.
İnsan Kaynakları gözetiminde eğitimin avantajlarından ilki, eğitim ihtiyaçlarını şirket genelinde uygulattırabilmek. İK, eğitim ihtiyaçları hakkında kapsamlı bir görüşe sahip olduğu gibi her departmanda kimin, ne zaman eğitime ihtiyacı olduğunu bilir. İnsan Kaynakları’nın ilgili eğitim programlarını bulmasını, çalışanları bunlara kaydetmesini ve ayrıca çalışan eğitim planlarını koordine etmesini sağlar. Eğitim ve gelişime ilişkin böylesine kapsamlı bir görüş, turizm gibi kariyer planlarını düzenleyen bir sektör için değerli olduğu gibi çalışanların yıllık uyum eğitim durumları gibi konuları da izlemesini kolaylaştırır. Bir diğer açıdan ileriye dönük eğitim hedeflerine odaklanmayı sağlar İK gözetiminde eğitim. İK, eğitim ve gelişim konusunda orta ve uzun vadeli bir görüşe sahiptir. Bu nedenle, liderlik becerilerinin eğitimi gibi genel eğitim programlarına da odaklanabilir.
Son olarak İK gözetiminde eğitim ve gelişim, “eğitim ihtiyaçları”nın tanımlanmasında esnek bir yaklaşım gösterebilir. İnsan Kaynakları, ortaya çıkan her performans sorununa bir eğitim oturumu ile karşılık vermez. Genellikle kimin neyi, nasıl yaptığını tanımlamak için bir süre, süreci etüd eder, değerlendirir ve analiz eder. Bir performans sorununun kötü çalışma şartlarından kaynaklanıp kaynaklanmadığına karar verir. Sonrasında İK ekibi, bir çözüm sunar – bu illa eğitim içermeyebilir. Daha önce ki “Turizmde Misafir Deneyimi Eğitimin’deki Altın Altı” makalemde belirttiğim gibi eğer sorun bilgi ve beceri eksikliğinden kaynaklanmıyorsa, eğitim bir çözüm olmayacaktır.
Aynı şekilde Operasyon gözetiminde eğitimi ele alacak olursak; ilk adım departman odaklı eğitim ihtiyaçların çıkarılması olacaktır. Eğitim ve gelişim ihtiyaçları, bir organizasyonun çeşitli departmanlarına özgüdür. Operasyonlar çalışma sürecine dahil oldukları için koordinasyon değil, eğitimin özüne daha fazla dikkat ederler, yani belirli bir çalışanın hangi bilgi ve becerileri geliştirmesi gerektiğine odaklanırlar. Kişiselleştirilmiş bu yaklaşım, Operasyonların alakasız eğitim fırsatlarını ayırmasına ve çalışanlara hedefli eğitim sunmasına olanak tanır.
Bir diğer yandan Operasyon gözetiminde eğitim, hızlı sonuç alınan eğitim hedeflerine odaklanır. Çalışan eğitimi ve gelişimi, her zaman iş performansını iyileştirmekle ilgilidir ve tüm işler Operasyonlar tarafından koordine edilir. Böylece departman, mevcut iş ihtiyaçlarının her zaman farkında olduğu için eğitimi iş bağlamında görebilir. Ayrıca, değişen iş ihtiyaçlarına kolay ve hızlı yanıt verebilir ve sonuç olarak bir şirkette çalışan eğitimi için yeni bir yön belirleyebilir. Bu nedenle, Operasyon’un çalışan eğitimi ve gelişimi konusunda kısa vadeli bir görüşü vardır. Bu da her zaman en acil iş ihtiyaçları ile uyumlu olmasını sağlar.
Eğitim ve gelişimin Operasyon gözetiminde olması, çalışanlarda yüksek bağlılık oluşmasını sağlar. Üretim planlanması, hizmet kalitesi kontrolünden sorumludur operasyon. Aynı zamanda işi doğru becerilere sahip olan, doğru insanlara emanet etmeyi faydalı olarak kabul eder. Tabii ki bununla beraber şirkette bütçeyi planlamaktan ve tahsis etmekten sorumlu olduğundan, çalışan eğitimi ve gelişiminin kalitesine ve uygunluğuna özel önem verir.
BİR HARMAN YAPMAK VE EL ELE ÇALIŞMAK İYİ OLACAKTIR
Etkili çalışan eğitimi sağlamak için bir şirketin hem İnsan Kaynakları’na hem de Operasyon’a ihtiyacı vardır. Gerçekte, iş stratejisi doğrultusunda eğitim ihtiyaçlarını ve beklentilerini tanımlamadaki iş birlikleri, hem kısa vadeli hem de uzun vadeli eğitim hedeflerini ele almaları nedeniyle tam bir resim oluşturmaktadır. Operasyonlar, uzun vadeli hedefleri, hedefleyen İK ile karşılaştırıldığında “burada ve şimdi” eğitim hedeflerini hedefler. İK, eğitime harcanan paranın yüksek vasıflı çalışanlar sayesinde artan üretkenlik olarak geri döneceğini anlar ve bu nedenle Operasyonların uzun vadeli getirileri gerçekleştirmesine yardımcı olabilir. Bu nedenle, bir şirketin eğitim ihtiyaçlarını belirlerken ve uygun programlarını seçerken iki yöntem birbirini tamamlar.
Sonuç olarak otelcilik, kalben yapılan bir iştir. İnsanla insana hizmet edilir. Eğitim ve gelişim dalında kimin sorumlu olmasını bir yana bırakmak ve bir harman yaratmak, size başarı getirecektir. Göreviniz her ne olursa olsun, yaptığınız işi ölçebiliyorsanız, evrak üzerinde başarılısınız demektir. Ancak görevinizi yaparken kalbinizi de veriyorsanız, işte o zaman otelciliğin en temel taşı olan insan kazanmada başarılısınız demektir. İster İK ister Operasyon; verilere dayalı, somut ve aynı zamanda samimi olursanız, tercih edilen işveren olmanız mümkün olur.
İlham almak harikadır, ilham verici bir lider olmak ise muhteşem…
Gül Gürsoy
Eğitim ve Gelişim Yöneticisi, Yetenek Avcısı
Kariyer ve Yönetici Koçu
