Türkiye’de turizm sektöründe çalışanların yüzde 51,2’si bir yıl ve daha az süreli, yüzde 32,9’u ise 2-4 yıl arası çalışmaktadır. Bunun en büyük nedeni, yaptıkları işi meslek olarak görmemeleridir. Aslında Türkiye’de işsizlik yok, meslekleşememe var. Yapılan işi meslek olarak gösterebilmekte; okul hayatlarındaki eğitim, Y kuşağı jenerasyonunun özellikleri, şirketlerin seçme ve yerleştirme süreçlerinin profesyonelliği, oryantasyon ve işbaşı eğitimlerinin önemi, kariyer yönetim sistemleri, çalışan memnuniyetini artıracak sosyal faaliyetler gibi birçok konu etken olmaktadır.
Birçok otelin sezon sonu işi bırakan çalışanlarını yeni sezon başında tekrar başlatmak istemesine rağmen, aynı çalışan 50 Euro farka yan otele gidebilmektedir. Yani eski çalışanı elde tutma oranının düşük olması, çalışanın sadakati ve bağlılığı, misafir memnunyetini dahi etkilemektedir. Çünkü çalışan mutlu ise, çalışan bağlı ve etkindir, o da kurumun performansını etkilemektedir. Çalışanın mutlu olması için çalışana yetkinlik kazandırılmalı, teknolojik altyapı sağlanmalı (otelin lojmanında wifi’nin olması bile çalışanın mutluluğunu etkilemektedir), ama en önemlisi keyif aldığı bir çalışma ortamı yaratılmalıdır. Çalışma ortamı derken, fiziksel ortamdan çok ilişkilerden bahsetmekteyiz.
Çalışanların bağlılığını sağlamada yöneticilere büyük görevler düşmektedir. Çünkü Y kuşağı kendisinin değil, yeteneklerinin yönetilmesini istiyor. Haddini bildirim değil, geri bildirim istiyor. Kişisel gelişimine önem veren adaletli bir yönetim istiyor. Kariyer basamaklarını hızlıca tırmanmak istiyor. Potansiyeline önem verilmesini istiyor. Üstün performans gösterildiğinde fark edilmek istiyor. Bağlılığını arttırmak için şirkette performans odaklı bir kültür kurulmalı, görev tanımları ve rolleri net olmalı, strateji ve hedefler paylaşılmalı, ilgilenilmeli, beklentileri açığa kavuşturulmalı (bazen otelin lojmanındaki konfor, lojmanın havuzunun olması bile maaşları zamanında almaktan önemli bir hale bile gelebilmektedir), çalışanın memnuniyeti anketlerle sürekli sorgulanmalı, garson olarak başlasa da nasıl o otelin genel müdürü olabileceği ile ilgili kariyer planlaması paylaşılmalı, yeteneklerine odaklanarak yetenekleri geliştirecek eğitimler verilmeli ve yeteneklerine uygun yerlerde kullanılmalı.
Aslında çalışanlardan performans alarak onların bağlılığını arttırabilmek için 3P uygulanmalı. 3P = Çalışanı olumlu yönde provake edip, potansiyelini çıkartırsanız, güç ve sevgiyi de dengeli kullanırsanız, o çalışandan performans elde edersiniz. Bir anlamda cevherleri mücevherlere döndürürsünüz. Unutmamak gerekir ki, kurum performansı ancak yetenekli, bağlı ve kurumu için değer yaratan kişilerle olur.
Bu potansiyeli bulmak için insan kaynakları sistemlerinden seçme ve yerleştirme süreçleri zorlayıcı olmalı, gerekirse Değerlendirme Merkezi (Assessment Center) kurularak bir gün boyunca değişik istasyonlardan geçirilmelidir. Çünkü kolay süreçlerden geçip işe başlayanların gözünde o şirketin değeri düşük oluyor. Bir işi ne kadar zor elde ederseniz, o iş o kadar değerli oluyor. Tabii ki zor adam bulduğunuz bir sektörde bu konuda zorlansanız da kesinliklik işe alma süreçlerinizi zorlaştırın ve ardından çok iyi bir oryantasyon programı ile çalışanların her bir konuda rollerini ve işi belirginleştirin. Onlarla başlangıçta kariyer haritalarını paylaşarak; ne zaman, nereye, nasıl terfi edebileceklerini bilerek başlatın. Koçluk yapabilen liderlere onları emanet ederek, gelişimlerindeki sürekliliği sağlayın. Tabii bunların öncesinde de onları hayata kazandıran okullarındaki eğitmenlerde öğrencilerinin potansiyellerini keşfetmeleri ve onların cevherden mücevhere döndürüp sektöre kazandırmaları da önem kazanmaktadır.
Yüzde 58,4’ü 24 yaşın altında olan bu sektördeki genç çalışan, iş ve sosyal yaşamı dengelemek istemektedir. Emek yoğun çalışan bir sektör olan turizm sektöründe genç çalışanların yoğun fazla mesai yapması, sosyal hayata önem verememesi, rekabet nedeniyle ücret düşüklüğü gibi faktörler uzun süreli çalışmalarını engellemektedir. O yüzden düşük ücret olsa da performansa odaklı bir kültür ile misafir mutluluğunu sağlayacak şekilde adil, net, kriterleri belirli bir şekilde prim sisteminin kurulması ve prim verilmesi, yıllık izinlerini düzenli kullanmalarını sağlamaları, termini belli küçük zorlayıcı hedefler vermek, Y jenerasyonu olan bu genç çalışan kitlesinin kıdem yılını arttırma için önemli bir araç olacaktır.
Bir de Türkiye’de emeklilik yaşı 65’e çıktı. Ancak 50 yaşın üstünde çalışan bulmak zor. Hep genç çalışan tercih edilmektedir. Bunu istatistiklerle anlatmak gerekirse 24 yaş altı yüzde 58.4, 25-34 yaş arası yüzde 35.7, 35-44 yaş arası yüzde 4.5 ve 45 yaş ve üstü ise sadece yüzde 1.4’dür. Halbuki yaşlı çalışanların tecrübelerinden nasıl faydalanılacağı ve onların nasıl etkin-verimli nasıl kullanılacağı ile ilgili çalışmalar yapılsa, bu çalışanların misafir memnuniyetine katkısı ve kuruma sadakatinin daha yüksek olacağı inancındayım.
Bu sektörde gelişimi sağlamak için kültürler arası çalışma yetkinliği kazandırmak da önem taşımaktadır. Bu sektörde çalışan her bir kişi, farklı kültürlerle çalışabilme yetkinliğine sahip olmalıdır. İşletmeler farklı ülkelerden çalışanları, stajyerleri transfer edebilmeli, yasal süreçlerde zorluk çıkarmadan buna müsaade edebilmelidir ki insan ithal ve ihracat edebilmek kolaylaşmalıdır. Ülkeler insan kaynağı bulmakta zorlandığı zaman başka bir ülkeden çalışan, öğrenci transfer edebilmelidir. Ancak bunu yapmak isteyen işletmeler, ülkelerin bürokrasi yaptırımları ile karşılaşmakta ve farklı kültür deneyimleri yaşayamamaktadır.
Sonuçta çalışanın yetkinliğine, yeteneğine ve mutluluğuna odaklı iyi kurgulanmış insan kaynakları sistemleri, potansiyele inanmış güç ve sevgi dengesini iyi kurmuş bir liderlikle başarılı olacaktır. Turizm sektöründeki çalışanların hayallerine ortak olan bir yaklaşım gösterildiğinde, çalışan işini anlamlı bulacağından bağlılığın ve etkinliğin artacağına, bunun da misafir memnuniyetini arttırarak kurum performansını artıracağına inanmaktayız.
Dr. Barbaros KON
Humanika Yönetim Kurulu Başkanı
Akdeniz Turizm Vakfı Yönetim Kurulu Üyesi
